Vurderer du å gi en av dine medarbeidere et større ansvar, som leder for et team innad bedriften? Denne sjekklisten vil kunne fortelle deg om personen er klar for ansvaret – eller om det bør la seg vente på en stund til.
Er du i vurderingsfasen hvor du lurer på om en eller flere av dine ansatte er klar for en større stilling og dermed mer ansvar? Det kan være en vanskelig situasjon å vurdere.
For å sjekke om en ansatt er klar for et større ansvar eller en lederrolle, er det flere punkter du kan se etter, sier Svein Harald Røine.
Er vedkommende utålmodig og ønsker nye utfordringer?
Dersom vedkommende er dyktig, har levert gode resultater over tid og ønsker å bli forfremmet, kan det være veldig uheldig å ikke finne en løsning. Alternativet for den ansatte er at vedkommende søke seg ut av organisasjonen, og da vil dere miste en dyktig person som dere selv har trent opp, forteller Røine.
Hold derfor øyne og ører åpne, og spør jevnlig om hvilke framtidsutsikter den ansatte ser for seg.
I hvilken grad er personen en fagperson eller en menneskeorientert person?
– En leder skal lede mennesker. En leder skal få frem det beste i sine medarbeidere. En leder skal ikke ha kundeansvar, salgsansvar eller budsjettansvar; en leder skal ha ansvar for å lede medarbeiderne som har nettopp disse ansvarsområdene. Det er derfor svært avgjørende at medarbeideren er god med mennesker, bryr seg, ser dem, gir anerkjennelse, inspirerer, bygger tillit, er tydelig, walk the talk og er god til å kommunisere, forteller Røine.
Legg merke til dine ansatte, og virkelig se dem for den jobben de gjør – også i forhold til sine kolleger.
Bruk sirkelmetoden:
Dette verktøyet har Røine selv satt opp, og viser tydelig hvordan man som leder kan tenke når denne beslutningen skal tas:
Dersom vedkommende er veldig motivert og har høy kompetanse, men mangler muligheter, da kan svaret være å gi nye oppgaver. Dersom vedkommende har muligheter og kompetanse, men mangler motivasjon, er det ikke aktuelt å gi forfremmelse på det tidspunktet. Det samme gjelder hvis vedkommende har mange muligheter i dag, og motivasjon, men mangler kompetanse, forteller Røyne.
Ved å sette disse opp mot hverandre og se hvilke elementer som eventuelt mangler, vil du kunne stå bedre rustet til å ta din avgjørelse ut ifra disse essensielle stikkordene
1. Er den ansatte flink til å hjelpe sine kolleger, samtidig som han eller hun tar seg av sine egne arbeidsoppgaver?
– Når en medarbeider er flink til å hjelpe kollegaer og samtidig mestrer sin egen jobb, da kan det være et godt tegn på at den ansatte er klar for et større ansvar, sier Røine.
– Å hjelpe eller coache er viktig i en lederrolle, men man trenger ikke bare være coach som leder; coaching fungerer godt mellom medarbeidere også, legger han til.
2. Påtar medarbeideren seg frivillig mer ansvar enn nødvendig?
– Når en medarbeider frivillig påtar seg ansvar utover sitt eget ansvarsområde, kan det være et godt tegn. Det viser at vedkommende har kapasitet og vilje til å yte ekstra. Det betyr også at vedkommende kan bidra til en større helhet, fremfor å konsentrere seg om sitt eget fagområde, forteller Røine.
3. Har den ansatte gode grunnleggende verdier som støtter opp under selskapets mål?
– Medarbeidere som viser gode grunnleggende verdier, og etterlever målene og verdiene i selskapet er et godt tegn. Kultur skapes fra toppen, og mennesker som er gode til å støtte opp under selskapets mål og verdier, er viktige nøkkelspillere for at toppledere skal kunne lykkes med de overordnede målene og strategiene, forteller Røine.
Snakk med dine ansatte, og legg merke til deres holdninger, verdier og egne mål innad bedriften. Samsvarer de med bedriftens egne mål og strategier?
4. Medarbeideren kommer ikke med problemer, men forslag til løsninger.
– Ved å heller komme med forslag til løsninger fremfor problemene i seg selv, kan det være et godt tegn. På den måten viser de at de ikke skyver problemene over på sine overordnede, men forsøker å løse dem selv. Det viser refleksjonsevne og løsningsorientering, sier Røine.
Lurer du på om du er klar for en høyere stilling selv? Jo flere «Ja!» du kan si til denne sjekklisten, jo større er sjansen for akkurat det:
- Dine kolleger kommer til deg fr å få råd, og du setter pris på «mentor-rollen» ettersom du finner det tilfredsstillende å hjelpe andre til å lykkes bedre.
- Du justerer kommunikasjonen din ut ifra hvilke personer du snakker med. Du vet at enkelte foretrekker en mer formell fremtoning, mens andre foretrekker mer uformelle samtaler over en kaffekopp.
- Du takler korte notiser godt. Tidligere kunne det stresse deg at sjefen bad deg om å gjøre en ny oppgave uten særlig mye mer informasjon enn det; men nå gjør det deg ingenting. Nå er du fleksibel og har lært å akseptere at det eneste konstante – er endring.
- Du føler deg mer selvsikker når du fremfører presentasjoner og kommuniserer med kunder.
- Du er ikke redd for å si «nei» når noe ikke føles helt riktig. Du er ikke villig til å bøye deg i støvet for å gjøre alt du blir bedt om – når det ikke føles som det riktige. Noen ganger må man rett og slett si «nei» til unødvendige oppgaver, når du vet at du bruker tiden langt bedre andre steder.
- Du oppmuntrer deg selv til å utvide deg selv til nye områder, selv om det føles ukomfortabelt i begynnelsen; du er komfortabel med å jobbe på kanten av komfortsonen din. Du har kanskje alltid vært ambisiøs og ønsket å bevege deg fremover – men nå er du villig til å ta langt større risker for å sørge for at dette blir gjort.
- Du har mottatt eksepsjonell tilbakemelding fra ledelsen. Ikke bare har ledelsen over deg bemerket at du er trofast og kompetent, men også at du er dyktig til å snakke organisasjonens språk.
- Sjefen spør deg om hva du kunne tenke deg å gjøre. Sjefen har nylig begynt å spørre deg om hvor du ser deg selv i ditt neste karrieresteg. Ingen har lovet noe, men du føler på deg at du er satt pris på og at sjefen din ønsker å se deg videre i selskapet. Og du på din side? Du ønsker selvsagt å utforske hva en ny rolle vil se ut.
Kilde: Susanne Madsen for Liquidplanner.com
Tekst: Lizbeth Osnes – ledernytt.no
