Når medarbeideren sier: Jeg ble ikke ansatt her for å…
Artikkel fra Kundeservicenytt.no skrevet av Vivi-Ann Hilde, partner i Considium AS
Ja-mennesker i arbeidslivet har de siste årene fått mye oppmerksomhet. De har problemer med å si nei og sette grenser og sier derfor ja til alle oppgaver. Ingen ønsker at medarbeidere eller ledere skal møte veggen fordi de har sagt ja til alt, så ja-menneskenes problem møtes i stor grad med hjelp og forståelse.
Dessverre er det ganske mange nei-mennesker også der ute på norske arbeidsplasser. I motsetning til ja-menneskene virker disse ganske ureflekterte rundt sin egen adferd. Jeg har aldri hørt noen klage over at de sier for mye nei på jobben og at de burde lære seg å si ja.
Når arbeidsoppgaver skal utføres kommer nei-menneskene ofte med utsagn som:
- Jeg ble ikke ansatt her for å…….. (fyll inn)
- Det står ikke i min stillingsinstruks.
- Nei, dessverre, jeg har ikke tid.
- Nei, det får noen andre gjøre.
På noen arbeidsplasser er det mye misnøye og mange nei-mennesker. Det kan være at de er i opposisjon til leder eller organisasjonens drift og målsettinger. Misnøye er svært smittsomt, spesielt jo mer toneangivende de misfornøyde er.
«Nei-mennesker behøver ikke være misfornøyde, men de misfornøyde er nesten alltid nei-mennesker.»
De vegrer seg for å ta en for laget, og sier for eksempel konsekvent nei til å ta ekstravakter når det er behov for det.
Når innstillingen får konsekvenser
For ledere er nei-mennesker en utfordring. Det kan være situasjoner hvor nei-menneskene ikke rammer andre enn seg selv, men ofte har deres nei konsekvenser: Andre må gjøre oppgaven, arbeidsfordelingen blir urettferdig og arbeidsmiljøet påvirkes negativt.
Det skal selvfølgelig være lov å si nei og være uenig på jobben. Uenighet kan gi nye idéer og løsninger, og det er en kjent sak at der hvor alle er enige hele tiden er det fare på ferde. Men når medarbeidere ikke bidrar i teamet og mot et felles mål, da må leder ta tak.
7 tips til ledere for å håndtere situasjonen:
- Husk at ingen er født som nei-menneske. Det kan være forhold ved arbeidet og på arbeidsplassen som har demotivert medarbeideren kraftig. Ta samtaler for å få klarhet i dette og finn samtidig ut hva som faktisk motiverer medarbeideren.
- Skap en felles forståelse for hva dere driver med. Kommuniser mål, visjon og verdier. Selg budskap ditt. Medarbeidere som ikke ser verdien, kjøper ikke det du sier.
- Presenter krav og forventninger til medarbeider, ikke bare til arbeidet, men også til adferden. Beskriv konsekvensene hvis ikke krav og forventninger møtes.
- Diskuter prioriteringer med medarbeider. Hva er viktig og ikke. Hva kan gjøres annerledes, enklere eller droppes.
- Sjekk om medarbeider opplever å ha nødvendig kunnskap for å utføre oppgaven. Nei til oppgaver kan skyldes manglende kompetanse.
- Ta med medarbeiderne og lag kjøreregler for teamet. Dette bidrar til ønsket kultur ved å skape et gruppepress på å oppfylle kjørereglene de selv har laget.
- Involver teamet i fordeling av oppgaver. Medarbeidere er forskjellig. Kanskje elsker noen oppgaver andre hater.
Hva hvis ingenting nytter? Hvor tålmodig skal ledere være med nei-mennesker som påvirker miljøet negativt? Det får du avgjøre selv. Men mange ganger er det en befrielse for alle når nei-mennesket finner seg en ny jobb et annet sted. Ikke minst for han selv, som plutselig ikke lenger var et nei-menneske.
