Dette er et spørsmål vi ofte stiller i samtaler med både ledere og medarbeidere. Mange bruker litt tid på å svare på spørsmålet, men når svaret kommer fremføres det ofte med en sterk mestringsfølelse og glans i øynene. Felles for mange av svarene er at mot ofte handler om å flytte på det som står i veien – som oftest deg selv.
Vi har alle hatt en samtale vi gruer oss til, eller kjent behovet for å sette en grense for oss selv eller teamet vi jobber i. Noen ganger handler det for eksempel om at vi har en ide som er utenfor boksen som vi har lyst til å legge frem, men trekker oss i frykt for at andre vil synes at ideen er dårlig. Vi er nysgjerrige på i hvilken grad ledere er bevisste på at de trekker seg og hvorfor de gjør det.
Når vi står ovenfor slike prosesser, bruker vi ofte enormt mye energi på å tenke og føle. Hva om vedkommende blir sint? Hvem er jeg til å sette en grense for hvor mye jeg skal jobbe? Om de ikke liker ideen jeg kommer med blir det jo tydelig for alle hvor dum jeg er. Iblant blir vi i løpet av denne prosessen mer usikre og en mindre versjon av oss selv. Det skal lite til før strikken ryker, vi blir utålmodige og tar ofte kritikk og tilbakemeldinger personlig. For å komme ut av denne spiralen trenger vi å ta motet til oss.
Les mer om forskjellen på fysiologisk og psykologisk mot her
Mot er bygget på fire komponenter
Brené Brown har brukt mange år på å forske på psykologisk mot, spesielt på hva det er som kjennetegner modige ledere. Denne forskningen har gitt oss svar på at mot kan måles, observeres og læres. På bakgrunn av denne forskningen, har Brown definert at modig lederskap i praksis innebærer å levere på alle disse fire områdene:
1. Samtaler om sårbarhet
2. Leve inn i våre verdier
3. Våge å snakke om tillit
4. Lære å reise seg etter motgang
1. Samtaler om sårbarhet
I hjertet av modig lederskap ligger en dyp menneskelig sannhet, som sjeldent blir akseptert i dagens arbeidsliv: Mot og frykt er ikke gjensidig utelukkende. Det er enkelt å tenke at «de som er modige ikke er redde». Det stemmer ikke. Tenk på sist du kjente deg modig – sannsynligvis kjente du samtidig på en ubehagelig kribling i magen, et snev av frykt? Når vi blir dratt mellom en frykt og et kall til å være modige, da er vi også sårbare. Derfor trenger vi å lære oss å snakke om det å være sårbar. Disse samtalene er alt annet enn fluffy og softe. De er tøffe samtaler om ekte hendelser og risikofylte opplevelser og følelser. Når vi har disse samtalene trenger vi å være nysgjerrige, tålmodige og rause. Vi trenger å være løsningsorienterte, kunne ta pauser og klare å legge problemet foran oss på bordet, ta ansvar for hva som er ditt og som du kan endre på, og samtidig ta avstand og sette grenser for det som kan virke anklagende.
2. Leve inn i våre verdier
Det å leve inn i våre verdier som ledere handler om å være klar på hva som er dine virkelige verdier. Det er mer enn å prate om verdiene dine, det er å praktisere dem. Vi er klare på hva vi tror på og hva som er viktig for oss. Verdiene blir bærebjelker for våre intensjoner, ordene vi velger å bruke, hvordan vi tenker og at atferden vi utviser er alliert med det vi tror på.
I de øyeblikkene hvor vi står ovenfor en situasjon hvor vi er sårbare og ønsker å være modige, er det lett å la seg avlede av vår indre kritiker eller utenforstående hendelser. Dette gjør at vi raskt glemmer hva det var som gjorde at vi kjente at vi trengte å være modige og etterleve verdiene våre. Den enkleste veien blir å dukke og bare fortsette som før, men er denne enkle veien den riktige for deg?
3. Våge å snakke om tillit
At tillit er helt nødvendig i relasjoner og i dagens organisasjoner har vi for lengst konkludert med. Allikevel er tillit et delikat tema, som vi alle har utfordringer med. Kanskje ligger kjernen i at alle mennesker ønsker å bli opplevd som tillitsfulle og tenker om seg selv at de er personer andre kan ha tillit til. Ironisk nok, selv med denne viten, har de fleste av oss utfordringer med å stole på andre. Altså er det en forskjell på det å tro at du er til å stole på, og til at andre opplever at de kan stole på deg.
I boken «The thin book of trust» definerer Feltman tillit på følgende måte: «choosing to risk making something you value vulnerable to another persons’s actions». Han beskriver mistillit som: «what is important to me is not safe with this person in this situation (or any situation) ». Når vi ser på tillit på denne måten, er det lett å forstå hvorfor det er så vondt å få høre at du ikke er til å stole på, eller oppleve gjennom atferd at andre ikke stoler på deg. Ingen tillit – ingen tilhørighet.
Nettopp fordi tillit er et så skjørt tema, unngår vi ofte å snakke om tillit. Det er lettere å unngå tema, eller innføre en lederstil som er mer kontrollpreget. Alle som har jobbet under en kontrollerende leder, vet hvor lite engasjerende det er, og at vi sjeldent presterer de beste resultatene eller har det spesielt bra med å oppleve at lederen ikke stoler på oss. Når vi unngår å snakke om tillit i relasjonen til den det gjelder, er faren stor for at vi snakker om den andre – og begynner å spre vår egen bekymring for mistillit videre i organisasjonen.
Tillit handler ikke om å gjøre en stor heltedåd eller én konkret handling. Tillit bygges i de små øyeblikkene i hverdagen. Tillit fås gjennom at andre opplever deg som oppmerksom, lyttende, omsorgsfull og med et genuint ønske om gjensidig tilhørighet.
4. Lære å reise seg etter motgang
Det å være leder innebærer også å feile. Om du ikke feiler er sannsynligheten stor for at du heller ikke flytter organisasjonen i noen retning, eller har lav selvinnsikt. For helt ærlig, alle feiler. Spørsmålet er heller om vi tør å være åpne om at vi har feilet. Derfor er det viktig å utvikle sin egen resiliens, slik at når du feiler, så vet du hvordan du skal reise deg igjen. Skal det oppleves trygt å feile, trenger vi modige kulturer som forstår at det å feile er en del av det å leve, og at vi sammen vil finne en vei tilbake.
Les mer om hva modig lederskap kjennetegnes av her
Er du en modig leder?
Lurer du på om du er en modig leder, eller om du jobber for en leder som er modig? For oss kjennetegnes de modige lederne ofte av at:
- De er villige til å si ifra om handlinger som går imot sine egne eller selskapets verdier
- De våger å ta standpunkt som er annerledes
- De er autentiske (ofte kjennetegnet som hel ved), med høy integritet og kjennskap til egne verdier.
- De våger å være uperfekte og deler sine utviklingsområder og feil
- De søker tilbakemeldinger for å lære mer om seg selv og sitt lederskap
Oppsummert vil en modig leder se deg, lytte til deg, være nysgjerrige og være åpen om at de ikke har alle svarene.
Når du er modig, inspirerer du andre til å være modige. Så vår oppfordring til deg, uansett om du er leder eller medarbeider, er å trene på å utvikle ditt eget mot.
Vi brenner for å utvikle mer mot i dagens organisasjoner og bidrar gjerne i din organisasjon.
Anna Svanberg og Jannecke Bugge
www.ledernytt.no
